Kommunisere på tvers av alder Borders. Hva driver en generasjon? av Ramesh S.

En av de mest unike aspekter av dagens arbeidsstyrke er sin alder mangfold. Ikke på noe tidspunkt i historien har så mange forskjellige generasjoner av mennesker vært aktivt benyttet. Moderne bedriftsledere administrerer grupper med variert bakgrunn, behov og verdenssyn. I dette stykket, vil vi undersøke måter å kommunisere med hver generasjon og motivere dem til å oppnå målene i sin organisasjon eller overordnede.

Hver virksomhet leder arbeider med ulike typer ansatte, selskaper, distributører, eller kjøpere. Alle ledere, men ønsker det samme fra sine profesjonelle relasjoner: motivasjon og produktivitet. Nøkkelen til å motivere noen er kommunikasjon. En av de beste måtene å kommunisere arbeidsplassen mål er ved å tilby insentiver. Insentiver gi belønning for ønsket atferd og sende den klare, konkrete melding om at hardt arbeid er verdsatt. Insentivprogrammer gjennom selskaper som insentiv Solutions eller Globoforce hjelp lagledere møte utfordringene med å motivere ansatte, distributører og kjøpere både

.

En omfattende insentiv strategi med ulike belønninger er den beste måten å behandle en gruppe med ulike behov. Alle vil ha penger. Penger bidrar til de to mest grunnleggende psykologiske behov som driver folk: fysiologisk sikkerhet og personalsafety. Men penger og bonuser er ikke alltid meningsmotivatorer og de bør ikke være den eneste incitament tilbys. Mange selskaper er moden for å utvikle eller utvide insentiv planer som adresserer flere behov og inspirere folk på tvers av generasjoner. Denne artikkelen adresser både generasjonsforskjeller og psykologiske behov for å forstå hva som motiverer dagens ansatte og hvorfor.

Gjenkjenne Generasjons Traits

Å effektivt kommunisere med og motivere dagens dynamiske befolkningen, er det viktig for ledere å først forstå hva som definerer hver generasjon . Deretter ulike behov og stiler fra en gruppe til en annen blitt veldig gjenkjennelig.

Tradisjonalister

Tradisjonalister, også kjent som veteraner, er den eldste generasjonen i dagens arbeidsstyrke. De ble født før 1946 og ble formet nemlig av andre verdenskrig og den store depresjonen.

Oppvokst på respekt for autoritet og leve etter reglene, deres tilnærming til arbeidet er forankret i hierarkiet lederskap, lojalitet, rettferdighet, og langsiktig engasjement. Deres mål er å være en lagspiller i en jevn, livslang karriere og å etablere en arv

. Baby Boomers

født mellom 1946 og 1964, ble Baby Boomers påvirket av rask kulturell endring i 1960. Mord på John F. Kennedy og Martin Luther King, borgerrettigheter uro, Vietnam, og månelandingen påvirket samfunn der de vokste opp.

En uforutsigbar miljø forsterket omstillingsevne og individualitet i Baby Boomers. Optimistisk, dedikerte, og drevet, verdsetter de demokratisk lederskap og klart definerte mål. Møter og personlige forbindelser er viktige for Baby Boomers. De nyter synlig anerkjennelse og ansikt-tid med kolleger.

Generasjon X

Generasjon X ble født etter 1965 og før 1980. Deres svært individualistiske og skeptiske natur er noen ganger tolket som "slacker" generasjon, men deres uavhengighet og evne til selv direkte kan være verdifulle eiendeler. Deres landemerke kulturarrangementer var Watergate-skandalen, uhørt høye skilsmisseraten, og Challenger eksplosjon.

De pleier å foretrekke en kompetansebasert ledelse system, en jevn balanse mellom jobb og privatliv, og strømlinjeformet oppsett. Erfaring og lett transportable ferdigheter er mer verdifullt for dem enn selskapet lojalitet eller anerkjennelse.

Millennials

Også kalt Generasjon Y, Millennials ble født mellom 1981 og 1994, med det nye årtusenet hengende. Voldelige hendelser som Columbine skytingen, 9/11, og Oklahoma City-bombingen påvirket deres verdensbilde og massive resesjon markerte sin inntreden i arbeidslivet. Likevel meldingene Millennials vokste opp med var ofte positivt, forsterkende individualitet og personlig prestasjon. Mange kritiserer disse meldingene for å være for

optimistisk, og skaper altfor høye forventninger og en følelse av rett i sin generasjon

Å vokse opp i en alder av Internett og direkteforbindelser gjort Millennials en veldig sosial og kommunikativ gruppe. . De verdsetter åpen dør politikk og konstant positiv forsterkning. (Lollis, H, . 2014).

Forstå hierarki av behov

Etter å etablere hva hver generasjon er like, er det lettere å finne ut hva de ønsker og trenger. Behov er i roten av alles motivasjon. Mens spesifikke behov varierer fra person til person, spesielt når alders- eller kjønnsforskjeller er involvert, fem grunnleggende begreper motivere hver enkelt: fysiologiske velvære, trygghet, tilhørighet, aktelse og selvrealisering. Psykolog Abraham Maslow foreslo disse behovene, og omtalte dem som den hierarki av behov. Forstå generasjonstrekk og kulturarrangementer vil bidra til å forstå psykologien i visse generasjoner. For eksempel AIDS-epidemien av 80-tallet i stor grad påvirket den fysiologiske sikkerheten Generation Xers.

Maslows behov blir vanligvis arrangert i en pyramide etter viktighet. Fysiologiske og sikkerhet behov er de mest vitale behov som er lagt på bunnen. Etter det er det viktigste behovet, etterfulgt av følelse, med selvrealisering på toppen tilhørighet. Når hvert behov er oppfylt, behovet ovenfor blir det primære (Maslows, 2015). Med andre ord, kan noen som allerede føler en tilhørighet være motivert for det meste av aktelse behov. Noen som føler deres aktelse behov møtt kan drives for å oppnå selvrealisering. Forskjellige ansatte kan være på forskjellige stadier i sin utvikling. Ikke alle er motivert av det samme behovet

For det meste, motivasjon og kommunikasjon på arbeidsplassen bare strekker seg til tre behov:. Tilhørighet, aktelse, og selv- aktualisering.

Tilhørighet

behov for å tilhøre en gruppe kommer fra et ønske om å finne aksept og meningsfull samhandling blant jevnaldrende. Å være isolert fra en arbeidsplass gruppere resultatene i løsrivelse fra kollegaer og disinterest i individ eller gruppe suksess

. Esteem

Når folk er tilfreds med at de tilhører en gruppe, de ønsker støtte og anerkjennelse fra den gruppen. Dette er det punktet hvor utmerkelser, kampanjer og utmerkelser blir viktig for en ansatt

. Selvrealisering

De arbeidstakere som søker selvrealisering er på toppen av behov hierarki, som betyr at de har oppfylt alle behov men en: følelsen av at de er det beste de kan absolutt være om på jobben. Disse menneskene kan være det vanskeligste å tilfredsstille og motivere. Veien til et fullt realisert følelse av selvtillit varierer fra person til

person. Bruk Fleksibel Kommunikasjon til adressen hver generasjons behov

Den måter Maslows behov påvirker motivasjon kan bli komplisert. Ikke hver generasjon kom inn i arbeidsstokken på samme punkt på behov hierarkiet. Som samfunnet utviklet seg, det gis hver generasjon mer komfort og mer oppfylt behov (Espinoza, C., Rusch, C., Ukleja, M., 2010). Fra en generasjon til en annen, kan det være drastiske forskjeller i behov. Ulike behov sette til forskjellige motivasjoner. Dette betyr omfattende, fleksible tilnærminger til motivasjon er nødvendig.

Første hinderet i å motivere et generasjons mix er å kommunisere incentiver og mål på en måte leste interessant og forfriskende til ansatte. Jo mer en målgruppe angår en melding, jo mer meningsfylt vil det være å dem. Opprette en melding som er relevant og oppfordre til målet demografiske, deretter levere budskapet gjennom et medium der de allerede er interessert og komfortabel. Millennials kan sjekke alle mobile melding så snart de hører varsling, for eksempel, men kan ignorere meldinger postet på oppslagstavler eller i nyhetsbrev

Industries er ofte mest opptatt av å kommunisere med Millennials særlig fordi de er det. raskest voksende generasjon på arbeidsplassen (generasjoner på arbeidsplassen ..., 2014). Flere og flere bedrifter vil fortsette å prøve å integrere dem og arbeide sammen med sine spesielle verdier. Den tusen generasjon er også viktig fordi deres oppførsel er dagens dominerende livsstil, og det påvirker andre generasjoner. Som Mandy Freeman, Director of Account Management ved Incentive Solutions, sier det, "er Millennials undervise sine foreldre og besteforeldre hvordan de skal holde tritt med deres kultur, og de siste generasjonene er raske elever."

Millennial innflytelse er ikke alt, altomfattende, skjønt. Baby Boomers kan være mer lydhør overfor person-til-person møter om insentiver, og Generation Xers foretrekker e-post. Produktiv kommunikasjon når hver generasjon med en rekke leveringsmåter

.

bilder Ledere trenger et system for anerkjennelse å fullføre tilkoblingen mellom kommunikasjon, motivasjon og belønning. Mange organisasjoner bruker insentivprogrammer, som er designet for å levere disse belønningene til ansatte for sin fortreffelighet eller til kunder for lojalitet. Gode ​​insentivprogrammer er bygget med effektiv kommunikasjon i tankene. Å produsere de beste resultatene, bør insentiv programvare har inkluderende kommunikasjonsmuligheter og ansatt anerkjennelse ideer som fungerer for flere personlighetstyper. Steve Damerow, administrerende direktør i Incentive Solutions, sier "Den samme måte som Generation X avvist brevpost for e-post, Millennials migrert fra e-post og reagere mer positivt på tekster og toveis push varsling. Hvis du er seriøs om å ha en vellykket kampanje, må du gi alt. "

Gi Inclusive Oppfordringer

Når insentiv målene er tydelig kommunisert, er neste skritt å tilby attraktive priser. Jo større utvalg av tilfredshet ansatte utlede, jo mer sannsynlig deres behov vil bli oppfylt. Givende beste resultatene ansatte med gaver, reiser muligheter, og berømmelse er et tvers av generasjonene fordel. Tradisjonalister og Baby Boomers setter pris på respekt tilknyttet offentlig anerkjennelse. Generasjon Xers nyte anerkjennelse av sine ferdigheter og berikelse av deres off-tid. Millennials elsker en jevn strøm av ros, oppmuntring og følelsesmessig tilknytning.

Tradisjonalister og Baby Boomers (de som er mest sannsynlig å være opptatt av sikkerhet og jobbsikkerhet) kjærlighets bonuser og pengepremier, men Millennials er mer fokusert på en indre følelse av prestasjon. De fester seg erfaringer og meldinger som validerer dem. Reiser og delta på konserter, for eksempel, er opplevelser en tusen ville bli begeistret for å legge om på sosiale medier. Ikke bare vil de være i stand til å tilfredsstille sin kjærlighet til å snakke og dele, ville de ha synlige bevis for sin egen suksess. Når deres prestasjoner blitt et samtaleemne, ikke bare en idé, kan Millennials oppnå behovet for selvrealisering.

Gjennomføre en Multi-purpose Incentive Plan

Ideelle incentivordninger er multi-funksjonelle, dynamisk, og morsomt å bruke. Plattformer som RewardTrax, Atlanta basert incentiv teknologi utviklet av ytelse Systems Group, tilbyr en rekke konfigurerbare moduler som passer mange forskjellige mennesker. RewardTrax inkluderer Total Recognition Suite, en modul add-on der deltakerne kan kommunisere og anerkjenne hverandre for hardt arbeid og ekstra innsats. De sosiale mediene aspektet appellerer til pratsom Millennials, men bygger også deres selvtillit og følelse av comradery, adressering tilhører og aktelse behov. Up-to-date, kanskje adaptive insentivprogrammer også ta signalet fra Millennials 'konstant koblet, on-the-go kultur og utvikle en mobil app fra sin incentivprogram

. Andre funksjoner av vellykkede anerkjennelse plattformer tillate deltakerne til være ansvarlig for sine egne prestasjoner. Survey belønninger la brukerne ta tester for å holde seg oppdatert på selskapets retningslinjer, informasjon og nye utgivelser. Dette appellerer til Generation Xers 'ønske om å være dyktige og selvlært, så vel som til Baby Boomers' kjærlighet til klart definerte mål

.

bilder Leaderboards og prestasjoner sporing hjelpe ansatte, salgsteam, eller distributører se sine rangeringer i produktivitet, salg, eller selskapets mål. Disse funksjonene kan løse elementer av alle generasjoners preferanser. Tradisjonalister vil verd hierarkiet i å vite hvem som er best på hva de gjør og baby boomers 'tørst for synlig anerkjennelse vil bli mett. Gen Xers «kjærlighet å være en del av elitestyre, og Millennials nyte delt, spill-lignende bonding med jevnaldrende.

Som arbeidsplass klimaendringer, så vil effektiviteten av ledelsens taktikk. Inkluderende kommunikasjon og ulike insentiver kan forbedre noen rike av virksomheten, inkludert ansatte og salget produktivitet, markedsføring og kunderelasjoner. De mest vellykkede, motiverende meldinger er i kontakt med generasjons perspektiver og hierarki av behov som varierer fra person til person. Når jeg prøver å forstå hva som driver folk til å være mer produktiv, kan insentiv selskaper som Insentiv Solutions, Loyaltyworks, Martiz, eller Hinda gi faglig innsikt grunn av sin erfaring kommunisere med alle generasjoner og inspirerende ansatte av alle slag å overgå forventningene. . Kommunikasjon og motivasjon, til slutt, kjører alle bransjer mot fremgang

Referanser

Espinoza, C., Rusch, C., Ukleja, M. (2010) administrerende Millennials:. Oppdag kjernekompetanse for håndtere dagens arbeidsstyrke

Hoboken, New Jersey. John Wiley & Sons, Inc.

Generasjoner på arbeidsplassen: The Convergence of Baby Boomers, Generation X & Millennials. (n.d.). I EBSCO Publishing, Inc. Hentet 15 januar 2015, fromhttp: //www.ebscohost.com/uploads/corpLearn/pdf/Generations%20in%20the%20Workplace.pdf

Lollis, H. (2014). Millennial generasjon. Strategier for å engasjere og kommunisere

Maslows. (n.d.). I College of the Redwoods

. Hentet 15 januar 2015, fromhttp://www.redwoods.edu/Departments/Distance/Tutorials/MaslowsHierarchy/maslows_print.html

Google+

Incentive Løsninger

2299 Perimeter Park Drive

Suite 150

Atlanta, GA 30341

Insentiv Solutions

Skrevet i: Employee Engagement

Employee Recognition

Recognition Program

Prev : Bli kjent Vår administrerende direktør - Steve Damerow

Alle Innlegg

Neste: Drive Kundelojalitet & Gain Mindshare fra Medarbeidere