Byste Rekruttering Myter av Universe Jobs

Recruit I virkeligheten

Mange rekruttere myter florerer som tilsynelatende forårsake interferens med glatt ansettelsesprosessen. De har røtter i dårlig intervjutrening, tidligere erfaringer og selvsagt ikke å glemme de kontor legender som angivelig holde dem i live. En vellykket intervjueren er en som er i stand til å overvinne disse mytene og være full rettferdighet til prosessen ved å være i stand til å rekruttere i virkeligheten. La oss undersøke mytene når på utkikk etter en jobb

og fjerne dem tidligst. Hvert år millioner av intervjuer skje med søk jobb i India,

de har en tendens til å legge til allerede eksisterende oppramsing av lignelser. La oss undersøke noen av dem med sikte på å fjerne dem og fremstå vellykket. Det sies at gode intervjuer alltid skje til å velge de aller beste medarbeiderne

hoodwink Your Way

Vel det kan være noe fjernere fra sannheten, enten det er. ferskere jobber i India

ormedical jobber i India, etter mange kvalifiserte kandidater ofte bare tilfeldigvis mangler nødvendig intervjutrening. Igjen nerver foruten diverse eksterne faktorer utenfor kontroll påvirker kandidatens evne til å intervjue rimelig godt. På den annen side ukvalifiserte kandidater, som tilfeldigvis har virkelig raffinert intervjutrening, ofte komme forbi de strenge gransking og lande jobben, så de måtte presentere seg veldig bra og ser ut til å passe perfekt med teamet. Løse dette misforholdet ved å ikke stole utelukkende på intervjuet ytelse; sikre en bakgrunn forskning utføres. Det er ganske sannsynlig til tross for din beste intensjoner, får en dårlig utleie gjennom, og viser seg å være en svak bidragsyter, umiddelbart erstatte med nummer to kandidaten.

Evolve Med arbeidsmarkedet

Disse mytene absolutt forstyrre med ansettelsesprosessen. Det er aldri den gode intervjuer som antagelig skjer for å velge den aller beste ansatt. Nor gode spørsmål synes å redusere ansette feil, enten det er jobber i Delhi

eller jobber i Bangalore

. Erfaring synes å kompensere for mangelen på en grad, i form av livserfaring, arbeide historie og personlige disipliner, i unntakstilfeller, men ikke i alle tilfeller. Ledere høyere opp bestemme hvem som blir ansatt, ikke rekrutteringssjef, avhengig av avdelingsbudsjett. Gå for en god passform kandidat som utvikler seg med jobben, omdefinerer jobb og tar organisasjonen til neste nivå

. Anmeldelser