Ageism - En skjult virus - Hvem er ofre? - Del II av Rodney Max-Lino

I del I av denne diskusjonen, så jeg på de som kan beskrives som "ofre" av Ageism; ikke bare enkeltpersoner, men også bedrifter. Nå er det på tide å ta en lang hard titt på årsakene, eller rettere sagt, de som opprettholder denne skadelige praksisen for egen profitt. For å oppdatere leseren minne, jeg lukket det siste kapittelet som følger:

"Å ha heldmanagement posisjoner for de siste 30 årene har jeg hatt førstehånds erfaring ofboth ender av spekteret, i form skaffe godkjennelse for å ansette personale overthe alder av 40, fremme yngre medarbeidere og min egen personlige careerdevelopment En svært viktig faktor er ofte utelatt. fra vurdering, og i min erfaring, ismuch dette mer utbredt enn man skulle tro, så vel som . å være en primær årsak ofthe holdninger på arbeidsplassen, samt å mate inn i øverste lederprinsipper andpractices Denne faktoren er rollen til rekrutteringsbyråer "

.

å bli sløv, rekrutteringsbyråer, ledelse konsulentselskaper, executivesearch & utvalgs partnerskap, hodejegere - uansett hva de velger tocall seg å låne ufortjent troverdighet og /eller profesjonalitet - arethe primære utøvere av denne mest feige form for fordommer. Jeg vet notonly referere til de mindre byråene, men noen veldig store navn (fra myexperience) i Storbritannia IT rekrutteringsbransjen. Jeg har i det siste utfordret culpritspublicly; til ingen nytte. Min siste erfaring (10 år i Nederland) hasbeen mye mer positiv, hovedsakelig på grunn av manglende kontakt med britiske byråer. Men hva begrenset kontakt jeg har hatt fører meg til å tro at nesten nothinghas endret, til tross for lovgivning; som i stor grad har blitt ignorert, ikke justby etatene, men også de siktet for å sikre at disse lovene areenforced.

politikken har vært, og er fremdeles å insistere

på dato for birthas del av innledningen prosessen; bare ordlyden

av questionsthat blir spurt om registrering eller innledende telefonintervju - Hvorfor? - TheAnswer er åpenbar.

Snakker som en tidligere klient (samt kandidat) av ovennevnte "byråer"; Jeg har vært ærlig kvalm, av noen av statementsmade av ansatte som ønsker å plassere noen av deres (yngre) kandidater.

Eksempler er: "Hva er gjennomsnittsalderen på laget ditt, har vi ikke wantto sted noen som ikke vil være i stand til å passe inn med kultur & socialbalance" - Dette er selvfølgelig absolutt søppel; igjen, både som employerand en kandidat, det har vært min erfaring (og de av mange andre med whomI har diskutert dette) som et kulturelt og aldersmiks positivt forbedrer theworkings av et team snarere enn å produsere en haug med likesinnede, unproductiveautomatons. Det er positive virkninger på yngre medarbeidere basert onexperience (r), og på de eldre medlemmene med friske nye innfallsvinkler og ideer, samtale, sunn debatt og diskusjon følger - Resultatet? - Lagets thatevolves og vokser med bedriftens eller organisasjonens behov og de av itscustomers.

annet eksempel - "Jeg forstår ditt ønske om en Unix systemsadministrator med" x "års erfaring, men jeg har en rekke candidateswith halvparten så mye som vil være villige til å bli med inn et selskap for en lønn på £ 10-15k pa mindre, så du kan leie en trainee og en erfaren person fornot mye mer av din lønn budsjett "- !!!!! ?? - Det er et trist faktum thatsenior ledelse i Storbritannia har vært konsekvent matet, og faktisk kommer tobelieve i denne typen økonomisk baserte fordommer, og gjennomføre det som prudentfiscal politikk. Deretter, når productivityfalls, etterfulgt av kundetilfredshet, med en resulterende påfølgende tap i lønnsomheten, de panikk og gjøre sine mest erfarne (ofte mest lojale og produktive) ansatte overflødige, og senere klage høylytt om mangel på skikkelig trainedand erfarne medarbeidere !! Høres veldig kjent ut, ikke sant ?.

jeg har sett en mengde artikler snakker om krympende ITmarket og manglende ferdigheter i krevende områder (Oracle, Java C, C ++, SQL, SAP , etc ...) Dette har blitt forårsaket av blind avslag etater, publicand faglige organisasjoner, og bedrifter til å investere i erfaring Hotell og re-trene dem mest i stand til å tilpasse seg ved naturen oftheir mange år i bransjen; dvs. de av alder 45 +. De fortsetter å viser en grunnleggende mangel på respekt for deres største ressurs, ikke å mentiona mangel på forståelse av realitetene i det arbeidsmarkedet. Jeg ville remindthem at «raison-d'être" av et rekrutteringsbyrå er toprovide en tjenesten

Til både kunder og kandidater

.

å bli sløv, de fleste av de britiske byråer gjør heller - de bare ta themoney og kjøre. Jeg vil argumentere for mer proaktiv tilnærming, med recruitmentagencies og profesjonelle organisasjoner som (i tilfelle av IT) BCS, osv., Som kommer sammen for å kjempe for, og utvikle, en trening og developmentplan for ALLE fagfolk til å hjelpe dem forbli i yrke som de loveand respekt, slik jeg gjør. Etter å ha gjort det, må de da ha mot andprofessionalism handle på det og investere i folket og industrien som har gjort theirmoney for dem, i stedet for abdicating sitt ansvar til politikere og, enda verre, Game Show paneldeltakere !!

I den avsluttende delen, skal jeg diskutere hvordan å bekjempe spredningen av ageism, og hva den kan og bør være.

Takk for lesing, etter

Rodney