Hva Job Description DOESNT Tell You av Jim W.

er en anerkjent karriereutvikling rådgiver i Washington DC

med en rekke prestasjoner. Han er en Jeopardy! Winner, MBA med utmerkelse fra Harvard, en mastergrad holder i klinisk psykologi, og co-grunnlegger av 4Therapy.com. I sin suksessrike karriere har han hjulpet mange enkeltpersoner gjør en glatt karriere overgang

og avansement. I tillegg til å jobbe som en karriere rådgiver i DC

, er han et liv coach og gir relasjonsrådgivning.

Jeg alltid ber kunder som ønsker hjelp med å "selge" seg selv - enten i print /elektronisk (f.eks en CV) eller i person (intervju) - for å følge nøye med på hva den potensielle arbeidsgiveren er ute. Så opplagt og logisk et prinsipp som dette kan være, er det altfor ofte krenket. Et overraskende stort antall mennesker konsentrere seg om hva de føler er deres sterke sider uten å skreddersy sine CVer i det hele tatt, og i intervjuer ikke klarer å forme sin sterke fortelling til arbeidsgivernes behov. De er også brutt opp i presentasjonen av deres " merke

." *

Hvordan gjør man om å bestemme disse behovene? I mange tilfeller, de kommer fra stillingsbeskrivelsen som blir postet for enhver jobb som er annonsert ** Dessverre, i mange tilfeller den beskrivelsen er så bred og /eller vag at det gir liten veiledning. For eksempel, en stor andel av publiserte stillingsbeskrivelser nevne anlegg med multi-tasking. Hva betyr det? Er det bokstavelig talt som tyder på at en kandidat skal kunne gjøre to (eller tre) ting samtidig? Sannsynligvis ikke, siden det er egentlig umulig. Det kan tyde på at arbeidsgiver er på utkikk etter noen som kan håndtere en tung arbeidsbelastning, eller korte, høyt trykk tidsfrister. Eller noen som kommer til å være rapportering til et par forskjellige sjefer. . Det er litt av en rekke muligheter

blant annet ofte oppført kravene er: kommunikasjonsferdigheter, mellommenneskelige styrke og høy energi: andre altfor brede og vage beskrivelser. Så hvordan en kandidat bestemme hva arbeidsgiver er egentlig ute etter? Gjennom smart etterretning.

Via smart etterretning, mener jeg å identifisere personer som er i en posisjon til å ha en god ide om hva sett av kvaliteter er virkelig blir søkt og deretter finne måter å få kontakt med dem, slik som å kunne få den virkelige "tynn". Som etterretning, hvis det gjøres riktig, vil suss ut informasjon som kan være enda mer avgjørende enn de kvaliteter oppført i stillingsannonsen, for eksempel informasjon om organisasjonens kultur (hierarkisk? Kreativ? Demokratisk? Uformell?). Informasjon om de økonomiske helse og vekstutsikter i organisasjonen. Og kanskje viktigst, informasjon om den potensielle sjefen. En micro

? En tyrann? En perfeksjonist? A " slange

"? Noen på outs med ledelse, eller en favoritt? Jo mer du kan finne ut om din potensielle arbeidsgiver og din fremtidige sjef jo bedre vil du være i stand til å skreddersy din "pitch". Og jo bedre vil du være i stand til å bestemme både om det er en jobb du kan konkurrere om, og som i betydelig grad, enten det er en jobb du vil like en nd lykkes i.

Kanskje det beste verktøyet for informasjonsinnhenting ( annet enn et nært personlig inne tilkobling) er Linkedin, som vil tillate deg å identifisere nåværende og tidligere ansatte som vil være i stand til å kaste lys over den sanne natur av jobben (se "A Linkedin Primer," mitt innlegg av .... ... for en beskrivelse av nøyaktig hvordan du skal gå om dette)

En annen verdifull kilde til informasjon -. intervjuer for jobben. Spør smarte spørsmål som kan hjelpe deg å få en ekte følelse for organisasjonen. Spørsmål som: "Hva slags person /personlige egenskaper har en tendens til å lykkes her som fører til svikt" eller "Hvis du kunne endre én ting om organisasjonen, hva ville det være?" Heller ikke overse mer målbare tiltak, som vanlig arbeidsdag timer eller om folk faktisk bruker sin ferietid.

Til slutt, la meg si at i fravær av hard informasjon om det motsatte, bør du gå med hva postet stillingsbeskrivelse sier i skreddersy din tilnærming. Men forstår at det kan være mye mer å lære om din smak av, og suksess i en jobb enn det som vises i stillingsbeskrivelsen.

*, En personlig merkevare er av enorm verdi i å spre generell ordet om tilgjengelighet, og skriftlig det jeg kaller "generisk" CV som du leverer i alle situasjoner bortsett fra når du søker på en bestemt jobb. Husk imidlertid at merkevaren er ment å ha en veldig spesifikk appell som ikke kan justeres nøye nok med en ønsket stillingens krav i forhold til konkurrentene.

**

Husk at en stort antall arbeidsplasser ikke har publisert beskrivelser. De kan være "annonsert" via jungeltelegrafen, eller opprettet for å huse en spesielt talentfull fremtid ansatt.